H-FARM Digital Marketing adotta il modello organizzativo self managed

L’agenzia con sede a Milano ha reagito ai cambiamenti degli ultimi due anni accelerando la
decentralizzazione dei processi decisionali e adottando un modello organizzativo self
managed che promuove l’autonomia dei singoli

Abbandonato lo schema gerarchico tipico delle società di consulenza, già prima della pandemia l’agenzia H-FARM Digital Marketing aveva sperimentato delle prassi di autoregolamentazione, in cui la condivisione di un codice di valori e l’interesse della società come minimo comune denominatore guidavano la maggior parte delle decisioni aziendali, permettendo ai dipendenti di spostarsi all’interno dell’organizzazione per coltivare interessi personali e curiosità professionali e, all’esterno della stessa, autorizzando periodi di lavoro fuori sede e all’estero.

Con l’avvento del lockdown, però, queste semplici regole condivise sono diventate insufficienti, spingendo il management e il CEO dell’azienda a interrogarsi sulla gestione dell’organizzazione, avviando così una vera e propria rivoluzione, che ha portato H-FARM Digital Marketing a diventare una società self managed.

Self management: come funziona il sistema in cui ognuno è capo di se stesso

Il self management è un sistema organizzativo estremamente flessibile, che garantisce alle aziende di adattarsi rapidamente ai cambiamenti per essere competitive in un mercato in continua evoluzione.
Con una definizione chiara di ruoli, responsabilità e regole di cooperazione, in una società self managed la leadership è condivisa e ognuno è in grado di prendere decisioni in autonomia nell’interesse del gruppo. Le persone hanno un livello di preparazione tale da poter agire in modo proattivo, senza attendere ordini da un capo, che – essendosi allontanato dall’operatività – potrebbe non essere sempre in grado di fare la scelta più corretta. Libera dallo schema piramidale, l’impresa può dunque agire in modo rapido e dinamico.

“Quello che facciamo in H-FARM Digital Marketing è un qualcosa che esiste in natura da sempre – afferma Giorgio Sacconi (nella foto), CEO di H-FARM Digital Marketing – e quindi particolarmente adatto ad un contesto ‘complesso’ come l’ecosistema naturale o quello della comunicazione dove noi operiamo. Non basta adattarsi, è necessario essere antifragili come uno stormo di uccelli, dove l’intelligenza collettiva concorre allo spostamento compatto del gruppo. In un sistema come questo il singolo è fondamentale per la forza della collettività, che è la vera protagonista”.

Favorire l’autonomia per combattere la “great resignation”

Perché le persone abbandonano il posto di lavoro? Oltre alla ricerca di condizioni economiche più
vantaggiose, nella maggior parte dei casi è per trovare un’occupazione che garantisca un equilibrio migliore tra lavoro e vita privata: un’esigenza acuita dagli anni di pandemia, in cui il rallentamento forzato ha portato tanti a riconsiderare le proprie priorità. Ma come rispondere a questa domanda in un contesto lavorativo competitivo, in cui il talento molto spesso si accompagna allo spirito di sacrificio? Una possibile soluzione per rendere la vita lavorativa più appagante e compatibile con la ricerca di un work-life balance sostenibile è la decentralizzazione dei processi decisionali, in un sistema di responsabilità condivise in cui il singolo ha il potere di gestire il tempo e il proprio lavoro.
Se il fenomeno delle dimissioni di massa non è l’unica ragione che ha portato diverse aziende ad attuare una rivoluzione organizzativa di questo tipo, di certo ha favorito l’interesse di tanti manager e imprenditori rispetto ai nuovi modelli organizzativi, soprattutto al Nord e nel settore della comunicazione. I professionisti italiani più coinvolti nel fenomeno della “great resignation”, infatti, sono i giovani tra i 26 e i 35 anni che lavorano nelle aziende del Nord, in settori quali il digitale e il marketing (fonte: Aidp), profilo che corrisponde al professionista tipo di un’agenzia come H-FARM Digital Marketing, dove lavorano oltre 120 ragazze e ragazzi con un’età media di 30 anni, che possono scegliere di stare in un’agenzia in cui ognuno può dire la sua e può portare valore al gruppo, al di là della seniority maturata.

Un’auto-gestione strutturata che vince sul mercato

La ragione principale che ha spinto l’agenzia milanese a mettere in discussione la propria realtà, creando nuove regole e nuovi ruoli è il business: emergere e avere successo in un mercato in costante cambiamento, dove è fondamentale essere rapidi nel prendere decisioni, ha portato il management a ricercare un sistema che permettesse di trattenere i talenti e di portare buoni risultati economici.

“I numeri sono dalla nostra parte – commenta Giorgio Sacconi – negli ultimi due anni, infatti, siamo cresciuti sia di fatturato che di marginalità a doppia cifra. Dopo i mesi della pandemia, in cui siamo riusciti a non lasciare a casa nessuno, garantendo il posto di lavoro a tutti i dipendenti, abbiamo ripreso a crescere, rafforzando il rapporto con i clienti preesistenti e acquisendone di nuovi”.

Per poter compiere l’evoluzione da agenzia organizzata in aree di competenza ad un sistema self managed multidisciplinare, in cui i dipendenti contribuiscono secondo ruoli autodeterminati all’interno di cerchie di interesse, seguendo Obiettivi e Key Results, H-FARM Digital Marketing si è rivolta a Kopernicana, società specializzata nel supportare le aziende nella definizione di nuovi modelli organizzativi.

“Per poter affrontare con successo una trasformazione di questa portata ci siamo rivolti a dei professionisti, che ci hanno supportato nelle fasi iniziali della nostra nuova definizione e ci affiancano anche oggi. Oltre ad essere una realtà affermata, con alle spalle collaborazioni importanti, abbiamo trovato in Kopernicana i consulenti perfetti per noi, in grado di comprendere e portare alla luce il nostro DNA, senza snaturarlo – conclude Giorgio Sacconi.

“Insieme alle persone dell’azienda abbiamo trasformato i loro valori di riferimento in regole di collaborazione, che sono poi evolute in una vera e propria costituzione – afferma Francesco Frugiuele di Kopernicana – Abbiamo quindi chiarito scopi e responsabilità dei ruoli pre-esistenti e abbiamo supportato l’introduzione di uno strumento decisionale, la ‘decisione integrativa’, che consente a tutti i team di auto-definire i ruoli interni, le policy, le prerogative continuando a evolvere l’organizzazione. A dare coerenza operativa ci sono gli OKRs, che distribuiscono la strategia aziendale permettendo a tutti i team di definire il proprio contributo alla sua esecuzione. Non esistono formule predefinite per affrontare il self management. Sviluppare un nuovo approccio all’organizzazione una volta abbandonato il modello gerarchico richiede conoscenza di quanto già sperimentato da altri e capacità di ascoltare, adattarsi, sperimentare, imparare dall’esperienza che piano piano si fa”.

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